Naar een efficiënter ziekteverzuimbeleid: vanuit academische inzichten naar praktische toepassingen op de werkvloer

In het interactieve leertraject ‘Ziekteverzuim en re-intergratie’ ga je onder leiding van vier HR-experten aan de slag om acties voor jouw organisatie te ontwikkelen. We kiezen voor een veelzijdige benadering, met het doel tot een transparant en positief aanwezigheidsbeleid te komen. We krijgen alvast een voorproefje van Bie De Backer, HR-experte en moderator van het traject.

Waarom tellen we tegenwoordig zoveel langdurig afwezigen op het werk?

Bie De Backer: “Er zijn verschillende oorzaken. Demografisch zitten we met een verouderende werknemerspopulatie, waardoor de kans op ernstige ziektes vergroot. Daarnaast is er de laatste jaren ook economisch een enorme groei geweest met tegelijkertijd een grote schaarste op de arbeidsmarkt voor heel wat functies. Dat zorgt voor een grotere werkbelasting van zij die actief zijn op de werkvloer. Ten slotte is er ook een maatschappelijke evolutie: corona heeft voor meer thuiswerk gezorgd, waardoor mensen meer geïsoleerd werkten en minder over hun stress spraken met collega’s. Het thuiswerk zorgt er bovendien voor dat mensen digitaal meer en langer geconnecteerd blijven, waardoor er veel minder zelfzorg is. Ontspannen en het evenwicht tussen werk en privé bewaken komt niet langer op de eerste plaats.”

Wat is er nodig om de verzuimcijfers onder controle te krijgen?

“Eerst en vooral is het belangrijk om als werkgever in te zetten op een positieve bedrijfscultuur waar medewerkers graag komen werken, zich betrokken voelen, gemotiveerd zijn en voldoende erkenning krijgen. Je moet ook echt inzetten op kwalitatieve jobs, zodat mensen hun competenties en talenten voldoende kunnen benutten. Eens je met ziekteverzuim geconfronteerd wordt, is het belangrijk deels preventief te gaan werken binnen je organisatie. Dat kan je doen door het ziekteverzuim te meten zodanig dat de individuele en collectieve patronen binnen je organisatie zichtbaar worden. Vervolgens is het belangrijk een beleid te hebben waardoor je de werkbeleving en -belasting van je werknemers bespreekbaar maakt. Denk aan veerkrachtgesprekken, groeigesprekken, maar ook aan ziekteverzuimgesprekken. Op die manier kun je veel sneller inzetten op eventuele aanpassingen die mensen nodig hebben: opleiding, coaching, bijkomende begeleiding…”

Hoe ga je om met een werknemer die langdurig afwezig is?

Het is heel belangrijk om contact te houden met de zieke. Zo houd je de drempel om terug te keren zo laag mogelijk. Dat is trouwens niet alleen een aandachtspunt voor de werkgever, maar ook voor de collega’s. Eens de werknemer wil terugkeren, is het noodzakelijk te bespreken op welke manier dat zal gebeuren, en welke aanpassingen nodig zijn opdat de functie opnieuw haalbaar wordt.”

Hoeft een medewerker volledig hersteld te zijn voor hij/zij terugkeert?

“Nee. Uiteraard moet iemand wel normaal kunnen functioneren en bijvoorbeeld thuis alle normale dingen kunnen doen: het huishouden, de boodschappen, een boek lezen… Vervolgens kijk je in nauw overleg met de bedrijfsarts, huisarts en betrokken medewerker naar welk soort werkbelasting weer mogelijk. Een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is perfect te organiseren met de mutualiteit, zodanig dat de werkbelasting volledig aangepast is op de veerkracht van de betrokken medewerker. Je moet dan echt gaan kijken wat haalbaar is voor die persoon en welke aanpassingen mogelijk zijn in de job: beperkt takenpakket, aangepast uurrooster, aanpassingen op de werkvloer… zodanig dat die persoon op een goeie manier kan hervatten. Mijn ervaring is dat medewerkers zelf graag terugkeren naar hun oude verantwoordelijkheden van zodra dat kan.”

Wat doe je als je symptomen van een burn-out bij een medewerker herkent?

“Mijn ervaring is dat een burn-out helemaal niet zo gemakkelijk te herkennen is. Vaak weet de betrokken medewerker zelf niet eens dat er iets scheelt. Mensen met een burn-out hebben bovendien vaak een persoonlijkheidsprofiel van perfectionisme en gedrevenheid, waardoor ze niet makkelijk aangeven dat het niet goed gaat. Je hebt als werkgever of leidinggevende best wel aandacht voor verdragsveranderingen: iemand die plots minder goed omgaat met stress, vermoeid is, veel humeursveranderingen heeft.. Van zodra je zulke zaken opmerkt, is het belangrijk om het gesprek aan te gaan. Want hoe sneller je het erkent, hoe kleiner de kans dat een echte burn-out optreedt. Je kunt de persoon doorverwijzen naar de bedrijfsarts, de huisarts, een psycholoog of eventueel een externe coach. Mensen met mentale problemen gaan zich namelijk makkelijker openstellen bij een externe expert dan bij iemand die dicht bij hen staat. Die experten bekijken wat nodig is: tijdelijk rust nemen, meer sporten, de werk-privé-balans beter bewaken, aanpassingen in de functie aanvragen…”

Wat leer je bij in de opleiding ‘Ziekteverzuim en re-integratie’?

“We hebben een boeiend leertraject ontwikkeld om de complexe materie rond ziekteverzuim in de diepte en multidisciplinair te benaderen. We willen met de opleiding een interactief lerend netwerk creëren tussen die deelnemers die beleidsmatig bezig zijn met Human Resources: eindverantwoordelijken in personeelszaken, maar ook zaakvoerders van KMO’s. In acht sessies geven verschillende professoren hun academische inzichten rond arbeidswetgeving, -psychologie, -geneeskunde, -organisatie en -sociologie. Vanuit die academische inzichten willen we de vertaalslag maken naar praktische toepassingen op de werkvloer. Je krijgt de kans om ‘best practices’ te delen met de andere deelnemers. We doen dat bewust in kleine groepen, zodat maximale interactie mogelijk is. Ikzelf zal het volledige traject begeleiden en kan vanuit mijn achtergrond als HR-directeur toegevoegde waarde bieden om samen met de deelnemers te zoeken naar goede manieren om het ziekteverzuimbeleid van de betreffende organisatie efficiënter te maken.”

Interesse in de opleiding ‘Ziekteverzuim en re-integratie’? Inschrijven kan nog.